Pesten op de werkvloer

pesten op de werkvloer

We hebben een afspraak via Teams en ik zie dat ze verdrietig wordt. Haar emoties schemeren door in haar gezichtsuitdrukking. “Ik vind het zo lastig om te blijven zien dat er ook nog steeds goede dingen gebeuren.”

Het is niet pluis binnen dit team

We hebben de opdracht gekregen onze teamscan uit te voeren bij het team van deze leidinggevende. Ze is sinds anderhalf jaar aan boord bij de organisatie en er is van alles mis binnen haar club met mensen. Ze heeft voor haar gevoel alles al geprobeerd en de afgelopen week zat er niets anders op dan afscheid te nemen van één van haar medewerkers. Waarom? Ze gedroeg zich ronduit respectloos naar collega’s en cliënten.

Ingrijpen is noodzakelijk

Dit is het moment waarop ik juist heel blij word. Niet omdat iemand heeft moeten vertrekken maar omdat iemand heeft durven ingrijpen op gedrag dat niet door de beugel kan. Misschien is het lastig te geloven maar er wordt op dit moment vaker niet dan wel ingegrepen op pestgedrag op de werkvloer.

Een giftige teamcultuur

In de meeste gevallen groeit een bepaalde omgangsvorm met de jaren van kwaad tot erger. Het verbaast me inmiddels niet meer dat veel teams zelf niet in de gaten hebben dat er gepest wordt omdat ze niet goed weten wat pesten betekent. Het excuus is er vaak één in de trant van: “Zo gaan wij nou eenmaal met elkaar om en als je er niet tegen kunt dan moet je maar vertrekken.” Klinkt cru en dat is het ook.

Pesten is iets anders dan een eenmalig incident of een conflict, hoewel een conflict met een collega of leidinggevende wel aanleiding kan zijn tot pestgedrag. Meningsverschillen, beroepsgeschillen of machtsstrijden die niet worden beslecht, werken het proces van pesten in de hand.

Voorbeelden van pesten op de werkvloer


Ik geef je een paar voorbeelden van duidelijk pestgedrag dat we allemaal wel kennen van het schoolplein en helaas dagelijks voorkomt binnen te veel zorgteams.

  • vervelende opmerkingen maken;
  • beledigen, schelden of vloeken;
  • iemand imiteren of belachelijk maken;
  • gebaren maken;
  • intimidatie of fysieke agressie.

Maar er zijn ook subtielere vormen van pesten die ook nog eens heel lastig aantoonbaar zijn:

  • grapjes maken ten koste van een ander;
  • negeren of sociaal isoleren/buitensluiten;
  • zinloze taken moeten uitvoeren;
  • opzettelijk verkeerde beoordeling.

Vaak gaat het overigens om een combinatie van deze vormen.

Iedereen is betrokken bij pestgedrag

Er zijn teamleden die beweren dat er niet gepest wordt terwijl de meldingen binnen rollen. Of ze hebben het van horen zeggen maar hebben er zelf niets mee te maken. Het punt is dat wanneer er ook maar één persoon is die gepest wordt, de rest van het team er automatisch bij betrokken is. Je bent de pester, je wordt gepest of je bent een omstander. Meer rollen zijn er niet en je kunt je er dus ook niet aan onttrekken. Dat betekent dat ie-der-een een onderdeel is van de oplossing van dit probleem.

Hoe kun je signalen over pesten oppikken?

Als je weet welke signalen kunnen wijzen op pesten of intimidatie, ben je sneller in staat de juiste acties te ondernemen. Belangrijke signalen die erop kunnen wijzen dat binnen jouw team gepest wordt zijn:

  • vermijdingsgedrag
  • onverklaarbare fouten maken
  • herhaaldelijk ziekteverzuim
  • verzoeken om roosterwijziging zonder duidelijke redenen
  • verzoeken om overplaatsing
  • het nemen van ontslag

Is dit herkenbaar bij jouw team?

Ben jij er 100% zeker van dat er binnen jouw team niet wordt gepest? Of weet je dat eigenlijk wel, maar weet je niet hoe je het moet aanpakken? Of heb je simpelweg geen tijd om het op te pakken omdat je de roosters al bijna niet rond krijgt? Toch loont het de moeite want er bestaat een grote kans dat de uitval en uitstroom bij jouw team hiermee te maken heeft.

Zoek je een oplossing voor dit probleem of andere issues die mogelijk binnen jouw team spelen, neem gerust contact met me op om te bezien of ik je kan helpen.

Hoe herken je de signalen van werkstress in jouw team?

signalen van werkstress

Met TC2 zijn wij elke dag bezig met het coachen van zorgteams die als gevolg van aanhoudende werkstress volledig uit balans zijn geraakt. Vaak worden wij pas ingeschakeld als de problemen al ver gevorderd zijn: medewerkers vallen uit, de samenwerking loopt niet lekker en soms zijn er zelfs conflicten. De werkenergie is weggelekt en het vertrouwen is beschadigd.

Wanneer je als leidinggevende ingrijpt op het moment dat de eerste signalen van werkstress zich in jouw team manifesteren zijn de gevolgen ervan eerder, sneller én makkelijker op te lossen. Maar hoe herken je die signalen? In dit blog lees je hoe stress bijna geruisloos in 6 fases (die in de praktijk heel geleidelijk in elkaar overgaan) infiltreert in je team.

Fase 1: de eerste signalen dat jouw team te maken heeft met stress

De eerste effecten van chronische stress zie je terug in verandering van gedrag bij je medewerkers. Je ziet ander gedrag dan je gewend bent. Bijvoorbeeld: een medewerker die normaal altijd stipt op tijd start, komt nu al een paar weken te laat binnen rennen. Een collega die altijd bereid is om in te springen in geval van nood, geeft nu al een paar keer achter elkaar aan dat hij/zij niet beschikbaar is. Dit zijn tekenen dat de dynamiek in je team verandert. Het is belangrijk om hier als leidinggevende heel alert op te zijn!

Fase 2: de rust en het overzicht op de werkvloer ontbreken

Naarmate er langer sprake is van stress, zie je op de werkvloer chaos ontstaan. De waan en hectiek van de dag slokt medewerkers op en er worden voornamelijk brandjes geblust. De rust ontbreekt om weer overzicht te krijgen op de situatie op de werkvloer en om zaken gestructureerd aan te pakken. Het team zucht, steunt en kraakt en het verzuim begint langzaam toe te nemen: een griepje, oververmoeidheid, etc. De eerste gevolgen van aanhoudende stress worden in deze fase zichtbaar.

Fase 3: meer fouten, meer onzekerheid en meer machteloosheid

Heeft een medewerker last van chronische stress, dan is het erg lastig om te blijven focussen op een taak of opdracht. Ze gaan vaker fouten maken. Komt dit regelmatig voor, dan gaan medewerkers aan zichzelf twijfelen en wordt hun onzekerheid gevoed. Onzekerheid leidt weer tot een gevoel van besluiteloosheid en machteloosheid, waardoor medewerkers passief worden. Er worden geen creatieve oplossingen meer gezocht en projecten komen nauwelijks van de grond. Dit is het moment waarop de situatie voor de leidinggevende echt goed voelbaar wordt. De eerste uitvallers als direct gevolg van hoge werkdruk gaan zich melden. Dit heeft overigens zelden te maken met een feitelijke toename van werk.

Fase 4: irritaties ontstaan door een negatieve houding

In de interactie tussen team en leidinggevenden kunnen in deze fase wat barstjes ontstaan. Door de besluiteloosheid en de aandacht die het team vraagt, kunnen onderlinge irritaties ontstaan. Het team kan verantwoordelijkheden van zich af gaan schuiven. Alles wordt hen te veel en elke administratieve handeling wordt als zinloos ervaren. Sommigen komen openlijk in verzet maar anderen verdwijnen als het ware van de radar en zoeken allerlei redenen om zich niet te houden aan gemaakte afspraken. In deze fase zullen nog meer collega’s zich ziekmelden, vertrekken naar een andere afdeling of zelfs een andere werkgever. De roosters worden steeds moeilijker rond te krijgen.

Fase 5: een duidelijke vermindering van flexibiliteit

In deze gevorderde fase van chronische stress zullen medewerkers niet goed meer reageren op veranderingen. Binnen de zorgsector worden voortdurend veranderingen in korte tijd doorgevoerd, dus dat is behoorlijk lastig. Elke verandering stuit op weerstand en het team is nog nauwelijks in staat tot meebewegen of meedenken. Nieuwe collega’s zijn lastig te werven en als ze er zijn, is er nauwelijks tijd om ze goed in te werken en de sfeer binnen het team zorgt er vaak voor dat ze weer snel vertrekken. De leidinggevende kan in deze fase het gevoel hebben er volledig alleen voor te staan, en dat is uitputtend.

Fase 6: het team is uit balans en is bijna niet meer aan te sturen

Teams die te maken hebben met aanhoudende werkstress zijn bijzonder lastig aan te sturen. De sfeer is slecht, de samenwerking stagneert en als leidinggevende ben je de hele dag bezig problemen op te lossen en de gaten in de roosters op te vullen. Managers zien de hoeveelheid werk toenemen en maken zich vaak zorgen over de bezetting, de verzuimkosten en de kwaliteit van zorg binnen een team dat ontevreden is en waar tijdelijke krachten het moeten overnemen. In het slechtste geval worden verwijten over en weer gemaakt, ontstaan er conflicten en lijkt een oplossing heel ver weg.

Trek dus tijdig aan de bel!

Herken je een van deze fases in jouw team? Dan is het tijd aan de bel te trekken. Als leidinggevende kun jij namelijk het tij keren. En hoe eerder je in actie komt, hoe sneller en makkelijker je je team weer op de rit kunt krijgen. Heb je hier concreet hulp bij nodig, of kun je wel een deskundige coach gebruiken die met je meekijkt? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag verder!

Leiders in de zorg, vier je successen!

zorg onder druk

De zorg staat onder druk. Dat is al jaren het geval door de voortdurende bezuinigingen en de coronapandemie heeft daar nog een flinke schep bovenop gedaan. In de media schreeuwen we om aandacht voor de enorme continue druk die er ligt op zorgpersoneel.

Optimisme is broodnodig, want…

We hebben de feiten niet nodig om te zien wat er aan de hand is. De leiders in de zorg van dit moment hebben de zware taak om de energie er bij hun teams in te houden, hen te blijven motiveren, te waarderen en vooral ook te faciliteren om hun teams overeind te houden. Dat vraagt om een flinke dosis optimisme, niet om te ontkennen waar we met elkaar staan, maar wel om de positiviteit en de energie erin te houden in de gegeven omstandigheden. En soms vergeten we dat als leidinggevenden een beetje.

We zijn van grote betekenis!

We zijn goed in staat om te benoemen wat er allemaal niet goed gaat, maar we vallen stil op het moment dat we moeten benomen wat er wél goed gaat: namelijk de eindeloze toewijding van alle medewerkers in de zorg, de grote flexibiliteit en de bewonderenswaardige rek van teams, de gevoelde trots van iedereen in het vakgebied en het gevoel van grote betekenis te zijn. We werken dagelijks met kwetsbare, maar ook heel dankbare mensen en we maken mooie en ontroerende momenten mee in ons werk. Wijkverpleegkundigen die op de terugweg naar huis nog even langs die mevrouw gaan die zo eenzaam is om een kopje koffie te drinken. De dokter die na een lange dag, voordat hij/zij in de auto stapt, nog even bij een patiënt gaat kijken die hij/zij vanmorgen geopereerd heeft om te kijken hoe het gaat. Dat is geen uitzondering, die toewijding vind je nog steeds volop in de zorg, elke dag opnieuw. We hebben prachtige verhalen die we te weinig met elkaar delen. Verhalen waar we blij van worden, die ons ontroeren en waar we troost uit putten in tijden dat het zwaar is.

Vier je successen

Vanuit TC2 verzorgen wij veel teamscans in teams waar het gevoel van zwaar weer overheerst. In de terugkoppelingen en vervolgtrajecten met deze teams ontdekken we telkens weer dat met name dat optimisme zo ontzettend hard nodig is om teams verder te brengen. Laten we onze successen vieren, elkaar in het zonnetje zetten en steek af ten toe een confettikanon af! Beste leiders, blijf optimistisch en schreeuw het van de daken, be proud! Het zal ook jouw dag en die van je medewerkers een stukje mooier maken.

Aan de slag?

Heb je hulp nodig om je team weer in de goede richting te krijgen, de samenwerking te verbeteren en werkenergie terug te brengen? Neem dan contact met ons op! We gaan graag met jou en je team aan de slag.